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Deje de Utilizar Técnicas de Selección Obsoletas

Digamos que un gerente de selección entrevista a un candidatoentrevista para un cargo en su organización.  Dicho candidato tiene un currículo impresionante y al parecer cuenta con la experiencia necesaria para respaldarlo. Sin embargo, el gerente aún no está 100% convencido de que esta persona sea la adecuada para el puesto específico que su compañía tiene vacante. ¿Debería contratarlo? Muchas empresas utilizan la entrevista para contestar esta pregunta. Al utilizar las entrevistas tradicionales, podemos inferir si el empleado potencial es una persona elocuente, dinámica y culta. Asimismo podemos darnos una idea de la manera en la que este individuo podría ser compatible con la cultura de la organización.

Es un hecho que la entrevista no puede revelarnos absolutamente todo lo que necesitamos saber antes de contratar a un candidato. Sin embargo, al parecer nos aferrarnos a ella como si fuera la única herramienta que nos permite conocer todo sobre el candidato. No nos malinterprete, no estamos diciendo que las empresas deben dejar de entrevistar a sus candidatos, lo que queremos decir es que deberían utilizar la entrevista conjuntamente con otras herramientas para tomar una decisión de selección.
Los aplicantes a una posición también conocen la importancia de las entrevistas de trabajo. Siempre presentan la mejor versión de sí mismos cuando se encuentran en una entrevista; una versión que probablemente no se manifestará en su trabajo cotidiano en la oficina una vez que sean contratados. Con tantas técnicas y tendencias que existen actualmente en los Recursos Humanos, ¿por qué seguir utilizando únicamente las entrevistas tradicionales?

A continuación le presentamos tres ideas equivocadas que muchas empresas tienen con relación a las entrevistas:

1) Las apariencias reflejan la realidad.
Desafortunadamente, esto no es cierto en la mayoría de los casos. Los candidatos, como dijimos anteriormente, nos presentan la mejor versión de su persona cuando están en una entrevista y alteran su conducta para que vaya de acuerdo con lo que creen que la empresa está buscando.  El gerente debe ser capaz de descifrar quién es la persona que se esconde tras la cortina de humo. Por otro lado, en ocasiones la gente se pone nerviosa.  Yo soy un mar de nervios cada vez que me entrevisto para un cargo. Durante una de mis primeras entrevistas derramé agua sobre los papeles del Director de Recursos Humanos de la agencia de publicidad en la que deseaba trabajar. Afortunadamente, el ejecutivo ignoró lo sucedido y comenzó a cuestionarme sobre mis capacidades y experiencia (a final de cuentas ¡fui contratada!).

2) Al parecer sabe de lo que está hablando, así es que seguramente sabe hacerlo también.
Hay una palabra que puede desmentir esta creencia: Internet. Lo más probable es que antes de la entrevista, el candidato ha estudiado múltiples artículos escritos por expertos sobre las habilidades necesarias para el cargo que desea ocupar. Sin embargo, el hecho de que sea capaz de hablar sobre el trabajo no necesariamente significa que tiene la habilidad para realizarlo. El año pasado, una amiga mía que trabaja en el área de marketing tuvo una entrevista de trabajo en la que habló durante una hora sobre su “experiencia” en HTML y codificación. Le dieron el cargo sin pedirle que tomara ninguna prueba de habilidades o que les mostrara ejemplos del trabajo que había realizado en el pasado. A final de cuentas fue despedida. ¿Moraleja? No crea todo lo que le dicen.

3) “Como hice entrevistas por muchos años, soy un experto para juzgar a la gente”
¡Seguramente usted es un experto! Es muy importante confiar en nuestras habilidades para entrevistar a otras personas, pero aunque hayamos realizado 100,000 entrevistas en el pasado, cada una es diferente pues se trata de una persona distinta. Cada candidato requiere que utilicemos habilidades diferentes al entrevistarlo. Si sobrestimamos nuestras habilidades para entrevistar a la gente, estamos destinados a fracasar.  A final de cuentas, un entrevistador no puede medir todos los aspectos de una persona. Los comportamientos, actitudes, estilo de pensamiento e intereses contribuyen a la compatibilidad de un candidato con el puesto.

Es probable que nos tome más tiempo combinar el uso de pruebas de habilidades, evaluaciones de pre empleo y entrevistas tradicionales; sin embargo, al hacerlo incrementamos las posibilidades de encontrar a la persona perfecta para el cargo. Muchas herramientas de evaluación no solamente proporcionan un reporte sobre las habilidades del candidato, sino que además ofrecen consideraciones adicionales que el entrevistador puede utilizar al prepararse para las entrevistas.  Por ejemplo, el ProfileXT® incluye una guía para la entrevista en sus reportes.

Autor: Aoife Gorey. Profiles International

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